La gestión del cambio está a la orden del día entre las organizaciones del mundo actual, donde debemos mantenernos al día con las últimas demandas de los consumidores, las políticas de seguridad pública, la competencia (cada vez mayor), las tendencias tecnológicas y los nuevos entendimientos culturales.
En este escenario, pese a la necesidad de una gestión del cambio que tienen las organizaciones, en muchas ocasiones puede generar frustración para los líderes que intentan aplicar un enfoque de gestión del cambio aún tradicional.
Un modelo poco recomendado que muchas organizaciones eligen pues consideran que su implementación es más rápida sin pararse a pensar en su efectividad.
La baja eficiencia de estos modelos suele ir ligadas a la falta de tiempo.
Las áreas directivas, no tienen tiempo para realizar un seguimiento activo porque se distraen con la urgencia y las personas vuelven a sus viejos hábitos poco después de las acciones de gestión del cambio aplicadas.
El cambio significativo es una rareza en las culturas organizacionales de hoy.
Por si no quedado claro, remarcamos: La gestión del cambio organizacional tradicional ya no es efectiva.
Pero no te preocupes, también tenemos buenas noticias y es que, si se le da la vuelta al modelo antiguo los resultados que obtendrás serán significativos y, además sostenibles a largo plazo.
¿Cómo salimos de la gestión del cambio tradicional?
La gestión del cambio tradicional enseña a tus equipos a seguir procesos que funcionaron en el pasado pero que no están ajustados a las presiones del hoy. Por otro lado, la gestión del cambio innovadora adopta un enfoque basado en resultados.
Es decir, comenzamos definiendo el enfoque con el equipo de liderazgo para lograr los objetivos teniendo en consideración el tiempo real del que disponemos.
La capacitación y la educación se realizan en un punto posterior de una amanera mucho más enfocada. Y la mejor manera de aprender es saltar a la implementación, no sentándonos en una llamada de Zoom escuchando una conferencia.
Su aplicación brinda a los equipos la oportunidad de crear cambios de inmediato, respaldados por comentarios rápidos y correcciones en el transcurso.
Capacitación de las áreas directivas para impulsar el cambio
A pesar de que la gestión del cambio tradicional capacita a los líderes en las habilidades individuales de la gestión del cambio, muchas veces tienen dificultades por que no están seguros de que funcionará y no se sienten preparados para gestionarlo dentro de la organización.
La gestión del cambio innovadora va más allá y no depende de líderes individuales para liderar el cambio.
Utiliza equipos de liderazgo para identificar cómo deben variar los roles y las expectativas dependiendo el nivel y cómo esos cambios se vinculan entre sí para conseguir resultados.
De este modo, los miembros del equipo comparten la propiedad y la responsabilidad de los cambios esenciales para éxito.
Esto no significa dejar de lado a los líderes, quienes se encargarán de establecer prioridades y dirección, mientras todo el equipo se siente dueño del cambio.
En este punto, habremos creado un entorno de apoyo, seguridad y responsabilidad entre los miembros del equipo que deben confiar en las habilidades, talentos y creatividad de los demás.
RRHH y gestión de proyectos aceleradores del cambio
Introduce el cambio y deja que los departamentos de Recursos Humanos y Gestión de Proyectos se encarguen de impulsar el cambio entre los equipos de trabajo y los líderes, gestionen en paralelo el rol funcional en la organización.
La gestión del cambio innovador dispone de equipos de liderazgo que priorizan las áreas más importantes para desarrollar mejoras a corto plazo.
Una vez iniciado este proceso, pasan a ser responsabilidad de RRHH y Gestión del cambio que apoyarán con formaciones y sistemas que garanticen el éxito.
Es un método que además de conseguir mejores resultados, ahorra tiempo y esfuerzo.
Creando una imagen unificada del éxito
La gestión del cambio tradicional depende en gran parte de la fuerza de voluntad, una forma muy ineficaz de crear cambios.
Y es que, las personas podemos cambiar nuestro comportamiento y propósitos en un corto periodo de tiempo si solo nos apoyamos en la fuerza de voluntad.
Será casi inevitable que el equipo vuelva a sus hábitos antiguos en el momento en el que las cosas se vuelvan estresantes o difíciles.
Al contario, la gestión del cambio innovadora comienza vinculando los resultados comerciales a las nuevas expectativas de roles y comportamientos mediante la creación de una imagen unificada del éxito.
Las personas deben estar ligadas a los comportamientos y resultados del equipo, algo que la metodología de gestión del cambio tradicional suele pasar por alto.
Una vez realizamos el seguimiento de los tres factores relacionados con la creación de cambios, identificaremos las verdaderas áreas de ruptura y mejorarla mediante la creación de hábitos de equipo que se centren tanto en el comportamiento como en la mentalidad.
En cuanto a los próximos pasos, recomendamos:
1. Definir lo que necesitas cambiar como equipo
- ¿Qué necesitamos hacer de manera diferente para tener éxito? (Identifica cinco claves)
- Para cada elemento, pregúntate: ¿Cómo te sentirías si realmente lo estuvieras haciendo?
2. Crea un plan simple para un cambio a alto nivel
- Asegúrate de que todo el equipo pueda asumir la responsabilidad de implementarlo.
- Fija un marco de tiempo
3. Elije una fecha para realizar el seguimiento y haz la tres preguntas
- ¿Hemos hecho lo que dijimos que haríamos?
- ¿Qué hicimos para lograr los resultados?
- ¿Cuáles son los next steps para seguir obteniendo resultados?
En conclusión, la gestión del cambio tradicional solo puede llevar a tu organización hasta una evolución limitada en el mundo actual.
Es cierto que las prácticas pueden parecer agradables y útiles al principio, pero la vuelta a antiguos comportamientos por parte del equipo deja a los líderes con una sensación de frustración y sin cambios reales a la vista.
Sin embargo, un enfoque innovador gestionará el cambio organizacional para que pueda dejar de lado los procesos anticuados y comenzar a experimentar un cambio real y duradero en su organización.
