El cambio dentro de las organizaciones, el reto

La resistencia al cambio organizacional es la falta de intención para adaptarse a nuevas circunstancias por parte de las personas trabajadoras.

Adaptar las organizaciones a nuevas circunstancias es siempre uno de los mayores retos de cualquier empresa.

Esta situación siempre cuenta con un aspecto conocido por todos. Tanto si lo hemos experimentado como miembros de un equipo que ha estado en cambios como si lo hemos liderado, estamos hablando de la resistencia al cambio.

La resistencia al cambio organizacional en una empresa se manifiesta de dos maneras distintas:

  • Forma pasiva. En este caso, aquellas personas descontentas con la gestión del cambio en la organización, no expresan su malestar con palabras, pero se verá reflejado en la disminución de la productividad o incluso con el absentismo.
  • Forma activa. Son aquellas personas que manifiestan su disconformidad con el cambio organizacional en una empresa de forma activa. Estas acciones pueden desencadenar sabotajes internos e impedir que los cambios se lleguen a asentar en la compañía.

Para minimizar estas resistencias, claramente es necesario invertir tiempo en el cambio, construyendo un sentido de urgencia que facilite a todos los implicados entender que las circunstancias lo requieren y el futuro de la organización está en sus manos.

Es decir, si el cambio es ir del punto A al B, por una zona gris de transición. Esa zona de transición debe servir para que el equipo se adapte, se sume y se sienta parte del cambio. En caso contrario, pues lo que se tendrá que dar a entender es que el cambio ha llegado para quedarse y de nada sirve malgastar energía en resistirse.

John Kotter, gestion del cambio.

Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directores y gerentes de la compañía deben “comprar” el cambio. En otras palabras, debe trabajar duro en este primer paso e invertir mucho tiempo y energía en la construcción de una urgencia, antes de pasar al siguiente paso.

Tipos de resistencia al cambio organizacional

Resistencias existen de muchos tipos, pero las principales son las siguientes:

1. Resistencia basada en el miedo de algún miembro a perder.

Ya sea estatus, funciones u otro tipo de valor con el que se haya identificado esta persona, el cambio es visto como una amenaza.

Este tipo de resistencia al cambio organizacional lleva implícito un luto y como tal, será necesario por un lado respetarlo. Por el otro, conviene comunicar y comunicar bien el sentido de urgencia, el beneficio del cambio y la necesidad de contar con todos para llegar con éxito al final del proceso.

Se trata, sin lugar a dudas, de reducir la incertidumbre y visualizar que los procesos de gestión del cambio no tienen por qué implicar perder.

2. Resistencia basada en los prejuicios y creencias previas al cambio.

El “es que siempre lo hemos hecho así” de los veteranos, y en ocasiones no tan veteranos, es la frase habitual que escuchará el líder del cambio. Para las personas resistentes, el cambio traiciona la esencia de la organización con la cual esta fue exitosa.

De nuevo comunicar será importante, pero también mostrar que no se pierde ninguna esencia, sino que se mejora y que el cambio lo que pretende es perpetuar los éxitos pasados.

También es interesante ante este tipo de argumentos e ideas preconcebidas es bueno mostrar a las personas que el cambio beneficia a lo más importante de la organización, sus clientes.

3. Resistencia de tipo social.

Es aquella en la que el cambio es visto como una amenaza para el colectivo.

Tanto desde mandos intermedios como de equipos de trabajo, el cambio se ve como una forma en la que se despedirán o se obligará a cambiar de puesto de trabajo a cualquier miembro de la organización. La resistencia afecta a todos y es una amenaza incluso para los directivos.

Para reducirlo, es interesante escuchar las ideas de los trabajadores y fomentar procesos de innovación en los que ellos sean protagonistas. No en vano, conseguir un embajador del cambio con influencia en el resto de los compañeros es una de las mejores soluciones para disipar la resistencia.

Claves de la gestión del cambio

La resistencia, el compromiso, el miedo y el éxito:

resistencia al cambio organizacional

Conclusión sobre la gestión del cambio organizacional

La resistencia al cambio organizacional es normal, necesaria y esperada en cualquier lugar o circunstancia. Conociendo esta constante, solo queda comunicar y escuchar, volver a comunicar y respetar el duelo que supone el cambio, comunicar y volver a explicar el sentido de urgencia, comunicar y hacer a todos participes.

Y si no funciona, pues proponer a los empleados que hablen directamente con el cliente, para se pongan en sus zapatos y vean como este se beneficiará de las mejoras en la organización.

 

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