Jordi Griful
CEO (Chief Executive Officer)

El título de este post en mi blog me lleva a pensar en Peter Drucker, gurú del management, bien conocido por todos y uno de mis referentes. Y me viene a la cabeza porqué cada vez veo más gurús hablando sobre estrategia digital, la estrategia que deben llevar a cabo las empresas en el camino de su transformación, la estrategia…para todo.

Hay un viejo proverbio japonés que dice “La estrategia sin un buen plan de ejecución, simplemente es un sueño. Y una ejecución sin una buena estrategia es una pesadilla…”. Y es cierto, realmente no nos podemos quedar siendo “soñadores”, definiendo una “estrategia” sin llevar a cabo un buen plan para ejecutarla.

En todo plan de transformación digital intervienen tres factores completamente imprescindibles en su alineamiento: la visión del negocio, la aplicación de las tecnologías y las personas.

Cada vez son más las organizaciones que han comprendido que su supervivencia depende de su capacidad para gobernar de forma inteligente un proceso de cambio y transformación cultural. Nadie se cuestiona ya la necesidad de adecuar la organización a un nuevo tiempo.

Por lo tanto, el debate (si es que alguna vez debió existir) sobre si  se debe llevar o no a cabo una transformación cultural está agotado, sencillamente resulta estéril. La cuestión esencial es ahora como ejecutar y liderar el proceso de cambio.

 

 

Estas son algunas de mis reflexiones después de nuestro primer año de vida en Quantion:

  • El cambio no se produce por pensar en innovar, sino por innovar en nuestra forma de pensar:
    Pensar en innovar es una obviedad. La velocidad de transformación será directamente proporcional a la capacidad de la organización para pensar de forma diferente.
  • El líder no debe predecir el futuro, sino asumir que liderará una realidad impredecible:
    El liderazgo visionario es un modelo insuficiente para liderar el cambio ante la complejidad. Lo razonable no es tratar de predecir el futuro, sino preparar a la organización para navegar siempre en un contexto empresarial impredecible, inestable e incierto.
  • Una organización inicia su proceso de transformación cuando la cultura de la colaboración supera al paradigma del control y conexión se convierte en sinónimo de gestión:
    En un entorno empresarial global y conectado, la cultura de la colaboración es el principal acelerador de cualquier proceso de transformación.
  • Nos han educado pensando que al equivocarnos estamos perdidos, cuando perderse es la mejor forma de encontrar nuevos caminos:
    Es cuestión de ADN. La penalización del error es un freno para liderar el cambio. Desterrar la creencia de que el error es perjudicial resulta crucial para impulsar una transformación cultural. Equivocarse no es perderse, sino más bien encontrar nuevos caminos.
  • Las personas, los profesionales de la empresa, no deben preocuparse por adaptarse al cambio, sino que deben ocuparse de crearlo:
    La competencia “adaptación al cambio” es una reliquia del pasado. La competencia más valiosa que cualquier empresa debe fomentar en sus profesionales será la de crear, impulsar y dinamizar el cambio…
  • Un líder es genuinamente transformador cuando lo primero que pone en cuestión es… a él mismo:
    Y empiezo por mí mismo. El ejercicio más importante para poder impulsar el cambio en la organización es la autocrítica constante. El líder que mejor puede impulsar un proceso de cambio es el que tiene la capacidad de cuestionarse su propio estilo de liderazgo.
  • En tiempos de transformación el talento más valioso es el de poder identificar, saber reconocer y querer liberar el talento de los demás:
    Sin duda liderar un cambio no es una tarea individual sino colectiva. El éxito de un proceso de transformación reside en la capacidad de conectar el talento de toda la organización; por ello, el talento más valioso para liderar el cambio es identificar y liberar el talento de los demás.
  • El aprendizaje más importante en un proceso de transformación es aprender a aprender de otra manera:
    Aprender, desaprender, volver a aprender… Una de las claves para liderar el cambio no será aprender nuevos conceptos, procesos y metodologías, sino comprender que la forma de aprenderlos será diferente. Liderar el cambio pasa por aprender a aprender de otra manera.
  • Si lo único que no cambia es el cambio no hay nada más “seguro” que estar en constante transformación:
    La seguridad es la utopía del presente siglo. Cuanta más estática es la cultura de la organización más inestable se muestra ante un mercado que cambia a mayor velocidad.

Vivimos tiempos en los que lo nuevo reemplaza y sustituye cada vez con mayor rapidez a lo viejo. Ya no se trata de que los grandes acaben con los pequeños, sino que los rápidos se comen a los lentos.

Son tiempos convulsos para aquellas empresas y profesionales que permanezcan estáticos e impasibles. Tiempos, sin embargo, de oportunidad para aquellas organizaciones que revisen los principios necesarios para liderar el cambio, donde la clave es una buena estrategia alineada con un plan de ejecución solido.